Transitievergoeding ook niet in sociaal plan van andere bedrijven

Sociaal_plan_andere_bedrijven

Grote bedrijven als KPN, Aegon en ING, maar ook veel kleine bedrijven kennen sociale plannen die beter zijn dan de transitievergoeding. En dat mag, dit zijn gewoon afspraken tussen werkgevers en werknemers.

Inspiratie bij andere bedrijven

Een sociaal plan is een afspraak tussen vakbonden en werkgever om de gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Afhankelijk hoe goed de vakbonden onderhandelen, of hoe sterk hun organisatiegraad is, zie je verschillende uitkomsten. Bij de onderhandelingen over het sociaal plan voor de Rabobank kijken de RaboBonden ter inspiratie ook naar de manier waarop KPN, Aegon en ING hiermee omgaan. Conclusie: er is veel variatie en er zijn veel creatieve manieren om met boventalligheid om te gaan, maar nergens is de transitievergoeding gehanteerd als ontslagvergoeding in het sociaal plan van grote bedrijven.

Geen vakbond, vaak alleen transitievergoeding

Voor werknemers over de hele linie zie je een dalende trend. Waar vroeger de oude kantonrechtersformule gebruikt werd zag je na een tijdje de nieuwe kantonrechtersformule verschijnen. En recent zie je dat ook daaraan geknabbeld wordt. Daar waar geen vakbonden actief zijn, moeten werknemers meestal genoegen nemen met alleen de transitievergoeding. Maar daarnaast zie je ook dat de platte simpele zak met geld steeds vaker wordt vervangen door slimme afspraken waarin zwaar wordt ingezet op ontwikkelen van mensen en mensen van werk naar werk helpen. Eerst zag je dat er vaak standaard afspraken werden gemaakt waarbij opleiding en scholing, outplacement volgens strakke regels werden aangeboden. De laatste tijd zie je dat er meer maatwerk komt en meer individuele keuze.

Kantonrechtersformule als schadeloosstelling

Jarenlang was de kantonrechtersformule een richtlijn voor afgesproken vergoedingen in de sociale plannen. Kantonrechters gebruikten deze formule om de ontslagvergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te berekenen. Het doel was te zorgen dat het verschil in uitspraken tussen kantonrechters niet te groot werd. De vergoeding was bedoeld als schadeloosstelling van de werknemer. Met dat geld kon werknemer zijn inkomen aanvullen als hij in de WW of bijstand kwam, of hij kon er scholing voor kopen.

Sinds de wet werk en zekerheid is er in de wet een regeling opgenomen over de vergoedingen bij ontslag. Deze vergoeding is bedoeld om de transitie van baan naar baan te financieren of te faciliteren.

Transitievergoeding is ondergrens

Sinds de transitievergoeding in de wet is geregeld hoor je werkgevers vaak zeggen dat dat de norm is. Veel werkgevers zetten dan ook graag in op de transitievergoeding, omdat dit veel goedkoper is. De transitievergoeding kun je echter als norm vergelijken met het minimum loon, er is eindelijk een minimum in de markt gelegd. Vroeger werden veel werknemers ontslagen en kregen geen vergoeding mee. Nu is dat anders en is er gelukkig een ondergrens.

Het kleine mkb-bedrijf dat mensen moet ontslaan, moet nu een vergoeding betalen, maar om nu als grote multinational ook deze minimumnorm te claimen is natuurlijk bizar. Gelukkig is er contractsvrijheid en mogen partijen meer afspreken en dat zie je ook gebeuren (ook bij de kantonrechtersformule zag je dat).

Hieronder worden kort drie sociale plannen aangestipt.

Sociaal plan Aegon: persoonlijk budget in twee delen

Het sociaal plan van Aegon kent een eigen budget voor boventallige medewerkers. Dit budget komt in plaats van de kantonrechtersformule en de herplaatsingstermijn. De boventallige medewerker moet aan het begin van het traject kiezen hoe hij zijn persoonlijk budget inzet. Medewerkers die definitief boventallig worden, krijgen de beschikking over een persoonlijk budget dat bestaat uit twee delen:

Deel A: een (bruto) bedrag ter grootte van € 5.000,- plus de waarde van:

  • 4 maandsalarissen voor medewerkers tot en met 44 jaar
  • 6 maandsalarissen voor medewerkers van 45 tot en met 54 jaar
  • 7 maandsalarissen voor medewerkers van 55 jaar en ouder

Deel B: een (bruto) bedrag dat gebaseerd is op de volgende formule: het maandsalaris maal het aantal dienstjaren maal een factor die afhankelijk is van het aantal dienstjaren:

  • Bij een diensttijd van minder dan 2 jaar: factor 0
  • Bij een diensttijd tussen de 2 en 6 jaar: factor 0,9
  • Vanaf het 7e dienstjaar: factor 1,1

Naar eigen keuze kan een werknemer het laten uitbetalen (factor 1) of omzetten in scholing (factor 1,4) of inzetten als inkomensvoorziening of aanvulling (voor bijvoorbeeld de WW) (factor 1,15). De werknemer kan zelf kiezen: snel vertrekken met een bedrag of langer in dienst blijven en meer geld aan scholing te besteden, waarbij financieel inzetten op scholing en ontwikkeling wordt beloond.

Sociaal plan KPN: werk naar werk

In het sociaal plan van KPN kent men een zogenaamde payroll-termijn die bestaat uit de opzegtermijn en de payroll-termijn die ingaat vanaf het moment van boventalligheid. Deze termijn varieert van 2 maanden tot 7 maanden. Daarnaast zijn er faciliteiten om mensen van werk naar werk te helpen, ondergebracht bij KPN Perspectief. Deze termijn bedraagt 12-16 maanden. Daarnaast hanteert men de nieuwe kantonrechtersformule, de basisformule blijft in 2016 en 2017 gelden, al wordt wel de correctiefactor verlaagd van 1,05 naar 0,98. Tijdens de looptijd van dit sociale plan vindt er onder leiding van een externe een onderzoek plaatsvinden naar een nieuw en innovatief sociaal plan. KPN kent vanaf 1 juli een 3-fasen model voor duurzame inzetbaarheid waarin het maximaliseren van arbeidsmarktwaarde en continu investeren in werk centraal staan. De eerste fase is regulier beleid, fase 2 geldt voor dreigende krimp, fase 3 gaat in bij boventalligheid. Het inzetbaarheidsbudget loopt op, naarmate de fase waar je in zit.

Sociaal plan ING: kies je koers-plan

De Cao ING kent nog de oude kantonrechtersformule. Daarnaast kent ING het kies je koers plan. Alle werknemers maken een A plan voor de ontwikkeling in de huidige functie, een B plan voor ontwikkeling naar een ander functie binnen ING en C plan voor een eventuele functie buiten ING. Dit is in de cao geregeld waarbij faciliteiten uit het sociaal plan ook opengesteld worden voor medewerkers ten behoeve van hun A, B, C-plan, terwijl ze nog niet boventallig zijn.

Het huidige sociaal plan blijft geldig tot 2018. Uiterlijk in maart 2017 moet duidelijk worden hoe het nieuwe sociaal plan eruit gaat zien. In de tussentijd wordt er gewerkt om de werknemers meer fit te maken voor de arbeidsmarkt en het werk binnen ING duurzamer te organiseren. Het nieuwe sociaal plan zal afhankelijk van de effecten anders worden aangekleed.