Patricia Gielis: ‘We leiden op voor de BV Nederland’

‘Ik wil collega’s vooruithelpen in hun carrière’, vertelt Patricia Gielis van HR Rabobank. De bestuurders van de RaboBonden overleggen regelmatig met Gielis en haar team in het periodiek overleg met de bank. Een interview met het hoofd People Products. Hoe ziet zij de toekomst van werk bij de Rabobank?

Inzetbaarheid als uitgangspunt

‘Ik voel de verantwoordelijkheid die wij als werkgever hebben en wil van hieruit invulling geven aan vraagstukken in het kader van duurzame inzetbaarheid,’ vertelt Patricia Gielis, sinds een jaar hoofd People Products bij HR Rabobank. In deze tijd, waarin de bank een grote transformatie doormaakt, besteedt Gielis veel tijd en aandacht aan het thema duurzame inzetbaarheid. ‘Met mijn team onderzoeken wij welke functies verdwijnen of veranderen door digitalisering bijvoorbeeld. Ook kijken we hoe wij collega’s kunnen voorbereiden op de veranderingen die komen gaan. Uitgangspunt hierbij is inzetbaarheid. Binnen of buiten de bank. We onderzoeken de toekomst van werk en vertalen dit naar hulpmiddelen voor de medewerker die zijn gericht op vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen.’

Samenwerking met andere bedrijven

Hoe voorzien Gielis en haar team welke functies door digitalisering overbodig worden? ‘Door onze analyse van het effect van digitalisering op functies binnen de bank, hebben we inzicht in de werkzaamheden die komende jaren geraakt worden en hierdoor veranderen of verdwijnen. Data helpt om in kaart te brengen door welke functies en rollen deze werkzaamheden worden uitgevoerd. Daarmee kunnen we stappen zetten die erop gericht zijn dat de betreffende medewerkers inzetbaar blijven.’ Gielis licht toe dat het niet alleen om een andere baan bij de Rabobank hoeft te gaan. ‘We zoeken steeds vaker samenwerking met bedrijven die moeite hebben met het invullen van vacatures. Doel hiervan is om samen te bekijken of onze medewerkers passen op de vacante posities bij deze bedrijven. En als er nog geen volledige match is, wat onze mensen dan nog kunnen leren zodat zij zich op een overstap kunnen voorbereiden. Denk hierbij aan opleidingen, maar ook stages bijvoorbeeld. Uiteraard heeft de medewerker hierin de regie. Zijn wensen en mogelijkheden zijn leidend. Wij stellen het netwerk open en onderzoeken of we op deze manier mobiliteit tussen organisaties mogelijk kunnen maken.’

Ervaren personeel gezocht

Ook klanten van de Rabobank kunnen goed geholpen worden met de ervaring van Rabo- collega’s, weet Gielis: ‘In ons netwerk zitten heel wat bedrijven en instellingen die ervaren personeel zoeken, dat willen wij graag in beeld brengen. Er zijn veel vacatures bij gemeenten en andere overheden, maar ook in de zorg en het onderwijs. Veel vacatures dus, en te weinig mensen om deze in te vullen, zo lijkt het. Hoe mooi zou het zijn als wij voor onze medewerkers en voor deze bedrijven mobiliteit mogelijk maken en zo bijdragen aan het oplossen van een deel van deze krapte op de arbeidsmarkt? Een voorbeeld dat mensen misschien kennen is het initiatief “Van Rabo naar Pabo”, waarin je kunt worden opgeleid tot docent. Wij willen onderzoeken of deze vorm van opleiden en mobiliteit bijvoorbeeld ook binnen de sector zorg een optie is,’ vertelt Gielis.

In de baas zijn tijd

Nieuwe functies, interne mobiliteit of begeleiding bij een loopbaanstap naar een klant die de Rabo-ervaring goed kan gebruiken, het klinkt mooi. Werkt het management daar ook actief aan mee? Wat denkt Gielis bijvoorbeeld van het feit dat bestuurders van de RaboBonden vaak horen dat managers eisen dat opleidingen of stages in de eigen tijd plaatsvinden? Gielis benadrukt dat opleiding en ontwikkeling faciliteiten zijn die de bank biedt. ‘Dit kan in de baas zijn tijd. Wel is er altijd sprake van afstemming tussen manager en medewerker en kan het zijn dat het volgen van opleidingen of de benodigde studietijd ook deels in eigen tijd plaatsvindt.’

Klantbeleving moet 9+ blijven

Er wordt nogal wat verwacht van medewerkers, want intussen gaat de lat met 9+ klantbeleving niet omlaag, merkt iedereen die contact met klanten heeft. De veranderingen stellen hoge eisen aan de medewerkers. Gielis: ‘Wij vragen van hen om ontwikkelingen te blijven volgen en we investeren als organisatie in “de toekomst van werk.” Met behulp van data kunnen we dat steeds beter, waardoor we medewerkers ook steeds vroeger mee kunnen nemen in wat er komen gaat en hoe hij of zij zich hierop kunnen voorbereiden. De veranderingen in het werk vragen om “een leven lang leren.” Zeker niet altijd een makkelijke combinatie voor de mensen, die zich echt verantwoordelijk voelen voor een goede klantbediening.’

Opleiden voor de BV Nederland

Als het werk inhoudelijk zo vaak verandert, kan niet iedere collega dat toch constant volgen? Gielis beaamt dit, maar denkt dat constant opleiden daar het antwoord op is: ‘Doordat we steeds beter zicht krijgen op veranderingen die komen gaan, kunnen wij ook het ontwikkelaanbod hierop aan laten sluiten en de medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling en loopbaanstappen. Het vraagt van ons dat wij op dit vlak onze verantwoordelijkheid nemen en van de medewerker dat hij de regie voert over zijn ontwikkeling en voorbereiding op de toekomst. Op deze manier werken we ernaar toe dat een kwalitatieve mismatch voorkomen kan worden, en medewerkers bij een verandering in het werk ook klaar zijn voor deze verandering.’

Kan iedereen die verandering zo wel bijbenen? ‘Een deel kan dat wel, is er klaar voor, maar een deel van de collega’s kan dat niet direct. Daarom is duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema. Wij willen er naartoe dat wij opleiden op voor de BV Nederland en zo werkgelegenheid en mobiliteit bieden, ook over de grenzen van de organisatie heen. De toekomst kan voor vele mensen ook buiten de bank liggen. Hoe mooi zou het zijn als we deze “grenzeloze mobiliteit” mogelijk kunnen maken?’